Ruth Jaqueline LARA ARNAO (*)
Ante un caso de hostigamiento sexual, el empleador debe conocer las acciones a seguir conforme a Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP modificado con el Decreto Supremo N° 021-2021-MIMP, tales como poner a disposición de la víctima canales de atención, dar lectura de sus derechos, otorgarle medidas de protección e iniciar un procedimiento de investigación y sanción que estará a cargo del área de recursos humanos o quien haga sus veces y de su Comité de intervención frente al hostigamiento sexual o delegado, según corresponda, los cuales actuarán conforme a las atribuciones y disposiciones indicadas en las normas.
- ¿Cómo se toma conocimiento de un caso de hostigamiento sexual?
El referido procedimiento se puede iniciar de las siguientes formas:
- ¿En qué consiste el “Acta de derechos de la persona denunciante”?
Al presentar la denuncia, se da lectura a la víctima del “Acta de derechos de la persona denunciante”, en la cual constan los derechos que le asisten y que están reconocidos en el Reglamento de la Ley N° 27942, y, de manera supletoria, en la Ley 30364 y su Reglamento.
Esta acta debe ser firmada por la persona denunciante, si se trata de la víctima, para hacer constar que ha sido debidamente informada de los derechos que la asisten en el marco del procedimiento, utilizando formatos físicos como virtuales.
- ¿Qué acciones deben efectuarse al momento de la denuncia o queja?
A partir de la denuncia por hostigamiento sexual, la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces tiene a su cargo las siguientes acciones:
- ¿Cómo se investiga y sanciona el hostigamiento sexual?
Una vez que la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces recibe la queja o denuncia, dentro de un plazo no mayor a un día hábil corre traslado al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual[1] para el inicio de la investigación,el cual investigará en un plazo no mayor a quince días calendario y emitirá un informe con las conclusiones de la investigación.
Luego de ello, en un plazo no mayor a un día hábil el Comité para el inicio de la investigación pondrá en conocimiento su informe al órgano de sanción (Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces).
El órgano de sanción en un plazo de diez días calendario de recibido el informe emitirá una decisión. Dentro de dicho plazo correrá traslado al quejado o denunciado y al presunto hostigado para que, de considerarlo pertinente, presenten sus alegatos (el plazo para la presentación de alegatos es determinado por cada institución). La decisión contiene, de ser el caso, la sanción a aplicar (amonestación, suspensión o despido), así como otras medidas para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
- ¿Qué contiene el informe de conclusiones?
Este informe contiene:
- Descripción de los hechos,
- Valoración de medios probatorios,
- Propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivada,
- Contenido del informe,
- Recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
- ¿En qué consiste la prohibición de revictimización?
La actuación de los medios probatorios no puede exponer a la presunta víctima a situaciones de revictimización, como la declaración reiterativa de los hechos, careos o cuestionamientos a su conducta o su vida personal, confrontaciones con los presuntos hostigadores, entre otros.
Los miembros de los órganos que intervienen en el procedimiento deben evitar cualquier acto que, de manera directa o indirecta, disuada a la víctima de presentar una queja o denuncia y de continuar con el procedimiento.
- ¿El procedimiento de hostigamiento sexual es comunicado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo?
Con relación al hostigamiento sexual, el empleador debe cumplir con comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) lo siguiente:
- ¿Qué ocurre cuando el denunciado por hostigamiento sexual es el empleador, personal de dirección, de confianza, entre otros?
Cuando el presunto hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, la víctima puede optar por las siguientes opciones:
En ambos casos, el plazo de caducidad es de treinta días calendarios de producido el último acto de hostigamiento, de conformidad con lo establecido en el artículo 36 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
El cómputo del plazo inicia a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo, salvo que se haya iniciado el procedimiento interno de investigación y sanción, en cuyo caso el plazo se computa a partir del día siguiente de emitida la resolución que pone fin al procedimiento o, en su defecto, desde la fecha en la que esta debió ser emitida.
En este caso, independientemente de la categoría o cargo del hostigador, la víctima también tendrá la posibilidad de recurrir a los mecanismos señalados previamente en la respuesta anterior.
- ¿Cómo debe proceder el empleador en casos de indicios de delito?
Cuando, durante o como resultado del procedimiento, se adviertan indicios de la comisión de delitos, la institución debe poner en conocimiento tales hechos al Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima. Esta información debe ser traslada en un plazo no mayor de veinticuatro (24) horas de conocidos los hechos al MTPE sin perjuicio de la obligación del empleador de interponer una denuncia en el Ministerio Público, la Policía Nacional del Perú u otras instituciones competentes, con conocimiento de la presunta víctima.
- ¿Procede interponer una demanda de nulidad de despido relacionado al hostigamiento sexual?
La Ley N° 27942 (artículo 8, numeral 8.4) dispone que es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima.
- ¿El caso de hostigamiento sexual también puede ser denunciado ante la Sunafil?
Sí, en caso el empleador no haya cumplido con dar cumplimiento a las disposiciones sobre hostigamiento sexual, la denuncia puede ser presentada a través de los “Servicios de Atención de Denuncias Laborales de la Sunafil conforme lo señalado en el Protocolo de Fiscalización sobre Hostigamiento Sexual de la Sunafil – Protocolo N° 007-2019-SUNAFIL/INII (versión 2) aprobado por la Resolución de Superintendencia N° 257-2022-SUNAFIL.
- ¿Qué infracciones laborales puede cometer el empleador por incumplir las obligaciones sobre prevención y sanción del hostigamiento sexual?
Las referidas infracciones son las siguientes:
Las multas se calculan conforme a la tabla señalada en el numeral 48.1 del artículo 48 del Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, las cuales pueden ser sancionadas con multas de 0.26 UIT a 52.53 UIT.
[1] En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadores se garantiza la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual investiga y emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento sexual, o realiza el seguimiento de los casos, según corresponda. Este Comité tiene como finalidad garantizar la participación de los trabajadores en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
De tener menos de 20 trabajadores, la entidad debe contar con un delegado contra el hostigamiento sexual. (Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP: art.27, num. 27.1).
(*) Abogada con especialidad en materia laboral. Ha sido asesora laboral de Gaceta Jurídica y miembro de los equipos de asesoría de las revistas Soluciones Laborales, Contadores & Empresas, Diálogo con la Jurisprudencia y Actualidad Jurídica. Autora de diversos artículos y obras en materia sociolaboral, seguridad social, seguridad y salud en el trabajo, entre otros.
