La Corte Suprema, a través de la Casación Laboral N° 22392–2021 Moquegua, ha determinado que no es suficiente que en el reglamento interno de trabajo (RIT) de la empresa se haya establecido que los trabajadores podían ser trasladados a diferentes puestos o sucursales, toda vez que el traslado a un ámbito geográfico lejano al domicilio del trabajador le genera al mismo un conjunto de gastos, lo que no resulta objetivamente razonable. El traslado debe estar debidamente sustentado, máxime si no se trata de un traslado de local en una misma ciudad, lo cual repercutirá en la vida personal, familiar y laboral del trabajador.
Antecedentes
En el caso, la trabajadora interpone demanda en contra de su empleador, solicitando el cese de los actos de hostilidad en que vendría incurriendo la empresa por haber sido trasladado a un lugar distinto de aquel en el que prestaba habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio, entre otros.
En tal sentido, en primera instancia se ordenó que la empresa cese los actos de hostilidad en contra del trabajador, los cuales consisten en el traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que prestaba habitualmente servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio. Todas las demás pretensiones, referidas a actos de hostilidad por la inobservancia de medidas de higiene y seguridad, actos contra la moral y reducción inmotivada de la remuneración, se declaran infundadas. Posteriormente, en segunda instancia, se confirma la sentencia emitida.
Por lo indicado, la empresa procede con la interposición del recurso de casación, alegando la causal de infracción normativa del artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR[1], Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL):
“Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”.
Análisis de la Corte Suprema
Para dar solución a la controversia planteada, la Corte Suprema precisa que el poder de dirección que ostenta el empleador, el cual se plasma en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, debe estar dentro de los límites de razonabilidad, a efectos de que su ejercicio no se considere como arbitrario e irregular; razón por la cual existen dos límites: internos y externos. Los primeros se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección; y los segundos relacionados con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador.
Asimismo, indica que ius variandi le otorga al empleador el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.
La Corte detalla también que el ius variandi se encuentra expresado dentro del poder de dirección del empleador, es decir, dentro del elemento de subordinación. Así, este precepto debe estar dentro de los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 de la LPCL. Por tanto, la variación de las condiciones de trabajo debe estar debidamente motivada y tener en cuenta la objetividad y proporcionalidad.
Ahora bien, la Corte Suprema detalla que los actos de hostilidad son los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección. En nuestro ordenamiento se han previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30 de la LPCL, pudiendo ser, entre otros, el referido al traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio. Sumado a ello, el artículo 50 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, señala que el traslado “es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador”.
A criterio de la Corte Suprema, si bien la empresa sostiene que el reglamento interno de trabajo de la empresa estableció que los trabajadores podían ser trasladados a diferentes puestos, inclusive a diferentes sucursales, lo cual era de pleno conocimiento del trabajador; el traslado a otro ámbito geográfico lejano a su domicilio, tal como lo indicaron las instancias anteriores, no es objetivamente razonable, pues no bastaría con decir que estos traslados se realizan con todo el personal y que existe cláusula al respecto, toda vez que al trabajador se le trasladó a otro departamento (de Moquegua a Arequipa), lo que le genera un conjunto de gastos en alquiler, comida, ropa, etc.
En tal sentido, para la Corte Suprema no es suficiente que la empresa alegue que el traslado o cambio fue por la necesidad de cubrir un puesto en la ciudad de Arequipa y que es una rotación que se da con todo el personal de la empresa de vigilancia; puesto que, el cambio o traslado de la trabajadora debe estar debidamente sustentado, máxime si no se trata de un traslado de local en una misma ciudad, sino un traslado a nivel geográfico, lo cual repercutirá en la vida personal, familiar y laboral del trabajador, al alejarse del lugar donde prestaba sus servicios.
Finalmente, la Corte refiere que se han emitido diversos pronunciamientos de fondo en la materia, como en la Casación Laboral N° 10179-2023 Arequipa, precisándose que el empleador puede modificar las funciones del trabajador, pero esto deberá ser efectuado bajo el criterio de razonabilidad, de lo contrario, se configuraría un acto de hostilidad equiparable al despido.
En tal sentido, la Corte concluye que en el caso no existen criterios objetivos y razonables que justifiquen el traslado de la trabajadora, pues la empresa no puede ejercer de manera arbitraria su poder de dirección, conforme a lo establecido en el segundo párrafo del artículo 9 de la LPCL, dado que su uso desmedido lindaría con el ejercicio abusivo de un derecho, lo cual causaría una afectación directa a la trabajadora; por tanto, la causal procedente deviene en infundada.
Revisar la sentencia AQUÍ.
[1] Es preciso señalar que en la Casación se ha hecho referencia erróneamente al Decreto Supremo N° 010-2003-TR, el cual corresponde al Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, norma que no resulta relevante y no es pertinente para el caso analizado.
