Por Manolo N. Tarazona Pinedo*
Es común que, durante el desarrollo del vínculo laboral, los empleadores, sea por acuerdo o de forma unilateral, otorguen conceptos o ingresos adicionales a la remuneración en favor de sus trabajadores. Sin embargo, surge la duda constante sobre si dichos conceptos tienen naturaleza remunerativa, ya que de ello dependerá su inclusión la base de cálculo de los beneficios sociales como la CTS, las gratificaciones y las vacaciones; así como su sujeción a descuentos por aportes al sistema de pensiones. Por ello, a continuación, se analiza cómo determinar la naturaleza remunerativa de un concepto, con base en la normativa vigente, la doctrina y la jurisprudencia de la Corte Suprema.
I. DEFINICIÓN Y ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN
El artículo 6 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR dispone que:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición”. (…). (Resaltado nuestro)
Según dicho precepto normativo, un concepto –sea cual fuere su denominación– será de naturaleza remunerativa cuando comprenda los siguientes elementos:
- Ser contraprestativo: por cuanto el concepto se otorga como contraprestación o retribución por la labor o servicio prestado. Es decir, es el pago por el trabajo realizado.
- Ser de libre disposición: que implica la libertad del trabajador para destinar el concepto a los usos que más crea conveniente; no estando predeterminado o condicionado a un uso en específico.
Un elemento adicional que la doctrina y la jurisprudencia han establecido para determinar si un ingreso tiene naturaleza remunerativa – y que complementa el criterio de contraprestatividad– es la ventaja patrimonial. Esta se configura cuando[1]:
- El trabajador experimenta un incremento en su patrimonio, o
- Se evita una reducción en su patrimonio.
Bajo este criterio, cualquier concepto otorgado al trabajador que incremente su patrimonio o prevenga su disminución será considerado remunerativo. Por el contrario, si el trabajador actúa únicamente como intermediario, sin beneficiarse de dicho concepto, este no tendrá carácter remunerativo.
Un ejemplo de ello es la movilidad que se le otorga a los trabajadores motorizados, cuyo importe, aunque pase por las manos del trabajador, tiene un destino previamente determinado: cubrir los costos de traslado por los diferentes puntos de una ciudad para cumplir con los mandados (V.gr. entrega de productos). En este caso, el trabajador no obtiene un beneficio patrimonial, sino que simplemente canaliza el monto para su propósito específico.
Ahora bien, tomando en cuenta todo lo mencionado, y siguiendo lo establecido en el décimo primer considerando de la Casación Laboral Nº 16514-2016 Lima,[2] podemos sintetizar que un concepto será remunerativo cuando presente las siguientes características:
- Ser percibida por el trabajador como consecuencia de la puesta a disposición de su fuerza de trabajo (contraprestativo).
- Constituir una ventaja patrimonial que directa o indirectamente incrementa el patrimonio del trabajador.
- Ser de libre disponibilidad para el trabajador.
II. LA PRESUNCIÓN DE SALARIEDAD
Establecidos los elementos que componen la remuneración, es oportuno ahora remitirnos a una figura jurídica que complementa lo hasta aquí desarrollado, y que sirve de guía para desentrañar la naturaleza remunerativa de un concepto otorgado al trabajador a título de liberalidad: la presunción de salariedad.
Según dicha figura, se presume que todo concepto otorgado al trabajador es naturaleza remunerativa, salvo que el empleador pruebe lo contrario (presunción iuris tantum). Esto implica que, si voluntariamente se decide otorgar un beneficio económico a los trabajadores sin considerarlo sujeto beneficios sociales, el empleador deberá demostrar que dicho monto:
- No tiene carácter contraprestativo.
- No constituye una ventaja patrimonial para el trabajador.
- No es de libre disposición. O,
- Está expresamente regulado por la normativa como un concepto no remunerativo.
De no logarse acreditar alguno de dichos supuestos, los conceptos serán considerados como remunerativos, y formarán parte de la base de cálculo de los beneficios sociales teles como la CTS, las gratificaciones y las vacaciones. Ello, más allá de la nomenclatura o denominación que les haya dado el empleador.
En la siguiente figura, se grafica la aplicación de la presunción de salariedad:
III. CONCLUSIONES
- Un concepto será remunerativo cuando presente los siguientes elementos: i) ser contraprestativo, es decir, percibido como consecuencia de la puesta a disposición de la fuerza de trabajo; ii) constituir una ventaja patrimonial que directa o indirectamente incrementa el patrimonio del trabajador; y iii) ser de libre disponibilidad para el trabajador.
- En consecuencia, para determinar la naturaleza remunerativa de un concepto, adicionalmente a la acreditación de dichos elementos, se tiene que recurrir a la presunción de salariedad, bajo el cual se presume que todo concepto otorgado al trabajador es naturaleza remunerativa, salvo que el empleador compruebe que el concepto i) no tiene carácter contraprestativo, ii) no constituye una ventaja patrimonial para el trabajador, iii) no es de libre disposición o, ii) está expresamente regulado por la normativa como un concepto no remunerativo.
* Especialista en derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, egresado de la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Asesor laboral de Gaceta jurídica. Coordinador la revista Soluciones Laborales y jefe del área de asesoría laboral de la revista Contadores & Empresas. Coautor de los libros sobre la materia, autor de diversos artículos en Derecho Laboral (individual y colectivo), procesal laboral y de la seguridad social.
[1] PIZARRO DÍAZ, Mónica. La remuneración. Enfoque legislativo, jurisprudencial y doctrinario. Lima, 2018, p. 154.
[2] Ver también el octavo considerando de la Casación Laboral N° 10526-2019 CALLAO.
