La Corte Suprema, a través de la Casación N° 8647-2024 Puno, ha determinado pautas relevantes para identificar la correcta aplicación del despido por incumplimiento de obligaciones, así como su diferencia con el despido por rendimiento deficiente del trabajador. Se ha detallado que, ante el incumplimiento de las metas mensuales planteadas al trabajador, a pesar de que el empleador le notifique al trabajador en reiteradas ocasiones dicho “incumplimiento”, no corresponde la tipificación de la falta como un incumplimiento de obligaciones, el cual es deliberado, sino como rendimiento deficiente, el mismo que se encuentra vinculado con la capacidad del trabajador.
Antecedentes
En el caso que es materia de análisis, un trabajador interpone una demanda en contra de una empresa, solicitando una indemnización por despido arbitrario.
El trabajador laboró para la entidad emplazada desde el 01 de abril del 2012, en el cargo de “Ejecutivo de Recuperaciones II” con un contrato de trabajo a plazo indeterminado. No obstante, el 01 de abril del 2019 se le imputaron faltas graves por haber incumplido con lo establecido en el Manual de Organización y Funciones, al no haber obtenido el porcentaje global mayor o igual al 75 % y ubicarse en el último decil. Respondió a la imputación alegando que cumplió con las gestiones necesarias para al cumplimiento de los objetivos y que el incumplimiento de pago de los clientes no podría atribuírsele. A pesar de ello, el 09 de mayo del 2019 se le notificó la carta de despido.
En primera instancia se declaró fundada la demanda; sin embargo, en segunda instancia se revocó la decisión y reformándola, declararon infundada la demanda.
En tal sentido, el trabajador demandante interpone un recurso de casación alegando la indebida aplicación del inciso a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL).
Análisis de la Corte Suprema
Para la solución de la controversia, la Corte Suprema precisa que el trabajador fue despedido por no haber obtenido un indicador global mayor o igual al 75 % y encontrarse en el último decil en el cumplimiento de los objetivos de resolución y recuperación de los créditos asignados.
Así, la Corte Suprema señala que en la carta de despido se evidencia que el único incumplimiento del demandante habría sido el no lograr los objetivos de resolución y recuperación de créditos, incluso, enfatiza la Corte, la empresa hace una comparación del trabajador demandante con otros trabajadores que realizan sus mismas actividades y que sí llegaron a la meta o la superaron. Precisa también que las metas referidas, según lo ha señalado la propia empresa demandada, eran asignadas mensualmente, a través de correos electrónicos, es decir, no estaban previstas ni en el contrato de trabajo ni en los documentos de gestión como el Reglamento Interno de Trabajo o el Manual de Organización y Funciones.
A partir de lo expuesto, la Corte Suprema infiere que la causa por la cual se despidió al recurrente no está relacionada con la conducta del trabajador que deliberadamente infringe una obligación esencial de su contrato de trabajo, sino que está relacionada con su capacidad, al observar el empleador un rendimiento deficiente del trabajador en relación a su capacidad y al rendimiento promedio en labores de otros trabajadores bajo condiciones similares.
Por tanto, la Corte Suprema explica que la conducta que se pretende imputar como falta no se encuentra tipificada en forma clara y precisa en el inciso a) del artículo 25 de la LPCL, por ser este dispositivo legal genérico. De esta forma, el empleador ha vulnerado el principio de tipicidad, pues la conducta reprochable debe calzar exactamente en el supuesto de la norma que la sanciona, lo que no ocurrió en el caso, pues el trabajador no tuvo la intención deliberada de incumplir con un deber esencial del contrato de trabajo; asimismo, se afectó el principio de debido proceso y del derecho de defensa, pues la calificación errada de la causa de despido originó que se iniciase un procedimiento disciplinario que no era el pertinente, toda vez que el empleador no puede despedir por causa relacionada con la capacidad del trabajador sin antes otorgar por escrito un plazo de 30 días naturales para que el trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia[1], lo que no ha ocurrido en el caso.
Por lo expuesto, la Corte Suprema ha verificado que la Sala ha aplicado indebidamente el inciso a) del artículo 25 de la LPCL cuando concluye que está acreditado que el demandante incumplió con sus obligaciones de trabajo al no haber cumplido las metas, pese a que su empleador le notificó en reiteradas ocasiones dicho incumplimiento. Señala también que el supuesto descrito en el caso como falta grave se encuentra ya regulado en una norma específica, como es el inciso b) del artículo 23 de la LPCL[2], el cual debió ser aplicado al caso concreto.
Por estas consideraciones, la Corte Suprema declara fundada la causal de infracción normativa por indebida aplicación del inciso a) del articulo 25 de la LPCL. En consecuencia, se declara fundado el recurso de casación interpuesto por el trabajador; confirmando la sentencia de primera instancia que declaró fundada la demanda.
Revisar la sentencia AQUÍ
[1] “Artículo 31º.- Procedimiento de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. (…)”
[2] “Artículo 23.- Causas justas de despido
Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:
(…) b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; (…)»
